Dlaczego rynek pracy opiera się przed srebrnym tsunami, chociaż zatrudnianie osób dojrzałych i starszych przynosi wiele korzyści? Co można zrobić z ageizmem i dyskryminacją kobiet? O tym, jak ważny jest dialog pokoleń rozmawiam z Dorotą Hetmańczyk-Żuchalską, konsultantką i coachem kariery wspierającą osoby dojrzałe w procesie skutecznego poszukiwania pracy.
Wciąż promowana praca w młodym i dynamicznym zespole stawia silversów na przegranej pozycji. Jak oceniasz to zjawisko?
Myślę, że ten młody dynamiczny zespół to jest scheda lat 90., czyli coś, co po prostu było nagminne w tamtym okresie i nikt wtedy nie myślał, że to jest dyskryminujące. Jak obserwuję teraz te ogłoszenia, zauważyłam, że jest ich coraz mniej. Ale jednak tego typu komunikat absolutnie może dać sygnał, że nie ma tam miejsca dla osób dojrzałych i możemy się tutaj spotykać z ageizmem.
Chyba to trochę wynika z przyzwyczajenia, ale też niedbałości kultury organizacyjnej danej firmy, która nie zdaje sobie z tego sprawy, że kandydat – nawet jeśli nie otrzyma propozycji – może być świetnym potencjalnym klientem, bo przecież istnieje coś takiego jak marketing szeptany. Chociaż sama nie zachęcam, by sięgać o opinie o pracodawcach, to jednak przekazujemy sobie informacje: jak było na rozmowie? Jak byliśmy traktowani? Jaka to firma i jakie ma podejście? O tym pisze w Candidate Experience Maja Goitowska, która jest twarzą dbania o personal branding zarówno marki, jak i kandydata.
Dlaczego rynek pracy opiera się przed srebrnym tsunami? Skąd obawa przed zatrudnieniem dojrzałego pracownika?
To jest dobre pytanie, które zainspirowało mnie do stworzenia postu na LinkedIn. Z ciekawości zapytałam czata GPT, dlaczego pracodawca nie chce zatrudnić osób dojrzałych 50+ i on „wypluł” mi odpowiedź, że są czynniki uzasadnione i nieuzasadnione. To uzasadniona obawa, że pracownik 50+ ma wyższe wynagrodzenie, wyższe składki, ma też dłuższy okres wypowiedzenia, może być związany kontraktem i stąd trudniejszy okres rozstania. Ma też dodatek za staż pracy – to są po prostu wyższe koszty wynagrodzenia. Ale może też być wiele nieuzasadnionych czynników. I tu wychodzą te stereotypy, że pracownik 50+ wolniej się uczy, jest słabszy technologicznie. Pojawia się więc wątpliwość, czy ta osoba sobie po prostu poradzi. Ten stereotyp może powodować, że postrzegamy dojrzałego i starszego pracownika jako mniej sprawnego fizycznie i psychicznie, który częściej będzie chodził na zwolnienia lekarskie.
Powszechne jest myślenie, że dojrzały pracownik wolniej się adoptuje i nie będzie miał chęci rozwoju zawodowego, bo za chwilę będzie szedł na emeryturę. I na te dwa elementy wskazał właśnie ChatGPT. W tym momencie powiela on stereotyp myślenia. Bo znam osoby, które w wyniku reorganizacji firm, a jest to branża poligraficzna, która niestety się kurczy, wchodziły na rynek pracy, mając 50+ i fantastycznie się odnalazły w takich obszarach jak logistyka czy IT, gdzie pełnią funkcje np. projekt managerów. Świetnie otworzyli się na naukę nowych zadań i narzędzi. Upraszczanie i stereotypowe myślenie są absolutnie bardzo dyskryminujące i wręcz krzywdzące, bo to jest zależne od osoby, a nie od wieku.
Które obawy dominują? Uzasadnione czy nieuzasadnione?
W moje ocenie więcej jest tych nieuzasadnionych, które wiążą się bardziej ze stereotypem myślenia i nieuświadomionymi uprzedzeniami. A trzeba je weryfikować pytaniami: jakie mam przekonania? Jak ja na nią patrzę? Co ja o niej myślę? I kluczowa jest refleksja: Czy to jest moje? Bo często powielamy stereotypy bezwiednie. Przykładem może być historia przywołana w podcaście, który ostatnio słuchałam. Kiedy rekruter zadawał trudne pytania konkretnej osobie, nie wiedział, dlaczego tak robi. W wyniku szkolenia na temat nieuświadomionych uprzedzeń zdał sobie sprawę, że to, co mu przeszkadzało, to był tatuaż na ręce. Okazało się, że tkwiło w nim przekonanie, że ludzie z tatuażem są z subkultury, może mieli do czynienia z przestępczością. Dopiero kiedy spojrzał na to z dystansem, stwierdził, że to nie jest jego – to jest stereotyp, który zapożyczył od swojej rodziny, żyjąc w czasach PRL-u.
Wniosek jest taki, że należy uświadomić sobie utarte przekonania. Bo każdy z nas je ma, tylko nie zawsze one są uświadomione. I pytanie – skąd one są? Czy one są nasze czy zaczerpnięte z pokolenia rodziców, systemu, w którym wychowaliśmy się, kultury? Bo to wszystko ma wpływ na nasze postrzeganie rzeczywistości.
Natomiast stereotyp, że chorujemy to nie do końca prawda. W większości mamy ustabilizowaną sytuację rodzinną i finansową, w związku z tym jesteśmy świetnym klientem np. oferty fitness. Jak pójdziemy do klubu, to kogo tam spotkamy? Kto biega, kto uprawia sport, ćwiczy jogę czy wspina się po górach? Kto korzysta z ofert turystyki ekstremalnej? To są oferty szyte na 50+.
Jakie atuty osób dojrzałych i seniorów powinni być zatem dostrzeżone przez pracodawców?
O tych atutach wiele pisze Flexi.pl, z którym współpracuję. Osoby dojrzałe są elastyczne, w tym znaczeniu, że potrafią dostosować się do różnych warunków. Przykładem tego jest nasza historia i moje pokolenie. Wchodziliśmy na rynek pracy w okresie transformacji i musieliśmy się dostosować do nowych realiów rynkowych. Przez kolejne lata musieliśmy się odnaleźć, zupełnie inaczej pisać CV, szybko nauczyć języków. Za chwilę zaczęliśmy się korzystać z telefonów komórkowych, pojawił się Internet. I co się teraz dzieje?
My – Pokolenie Silver – cały czas się uczymy, jesteśmy otwarci. Zmieniamy też sposób myślenia o zarządzaniu zespołem z dyrektywnego na leadership. Oczywiście ci, co chcą. Ja się zaliczam do ludzi i spotykam się też z takimi osobami nastawionymi na rozwój.
Mam koleżankę, która pracuje w zespole, gdzie średnia wieku wynosi 30+ i mówi, że to jest fantastyczne doświadczenie, bo mogą się wzajemnie wspierać. Ona czerpie tę wiedzę technologiczną, a oni od niej zrównoważenie, dystans, umiejętność szukania różnych rozwiązań. Lojalność, dystans i możliwość spojrzenia z perspektywy większego doświadczenia na pewne problemy – to atuty, którymi mogą się pochwalić ludzie dojrzali.
Ageizm w Polsce wydaje się wykazywać związek z dyskryminacją kobiet. Czy polskie emerytki są zupełnie niewidoczne na rynku pracy? Co można w tym zakresie zrobić?
Dyskryminacja kobiet występuje wcześniej. Pracodawca się boi, że pracownica będzie chodzić na zwolnienie, bo ma małe dzieci. Często też spotkałam się z sytuacją, że jeśli kobiety mają możliwości finansowe, bo mają tą drugą nogę w postaci męża/partnera, mogą sobie pozwolić na wcześniejszą emeryturę – myślę o nauczycielkach – albo przestać pracować i zająć się czymś swoim, to często to robią. Dlaczego? Bo w pracy potrafią być niewidoczne. Znam bank, gdzie osoby, które osiągają wiek 45 lat, są przenoszone z tak zwanego front office’u, czyli bezpośredniego kontaktu z klientem, na tyły, jako wsparcie. I to jest mocno dyskryminujące.
W odniesieniu do emerytek jest wiele stereotypów, ale to się zmienia. Twoje czasopismo to zmienia, Flexi.pl to zmienia i portal Wolniodmetryki.pl Aleksandry Laudańskiej, z którą miałam okazję niedawno rozmawiać. Emeryt się zmienia, szczególnie emeryt dużego miasta. Nie jest osobą, która zajmuje się wnukami, ale chce być aktywny zawodowo. Tylko że pracodawca nie jest na to gotowy.
Mam przykład takiej pani, która mieszka w Wieliczce i bardzo chciała być aktywna zawodowo, chociaż zajmuje się wnukiem. Nie dostała żadnej pracy. Chodziła od sklepu do sklepu, od cukierni do cukierni i dostawała informację, że wolą studentki. I to jest ciekawe. Co się takiego dzieje? Nie umiem na to odpowiedzieć.
Myślę, że my mamy zakorzeniony stereotyp myślenia dotyczący takich osób, albo boimy się zarządzać takimi osobami. Bo te osoby już wiedzą, czego chcą, mają ugruntowany system wartości, potrafią powiedzieć „nie”, zadbać o siebie, znają swoje prawa pracownicze, w związku z tym mogą być trudniejszym partnerem niż osoba na starcie, mająca kredyt i lęk przed szukaniem pracy.
Pamiętam wywiad z socjolożką w TOK FM, że trochę to jest scheda kulturowa, że my nie nauczyliśmy się w PRL-u zarządzać starszymi ludźmi. I ten mit młodości przyszedł chyba ze Stanów Zjednoczonych. Nie jestem specjalistką od zarządzania, ale czytając artykuły wiem, że przyjął się w Polsce system amerykańskiego zarządzania, a nie skandynawskiego, gdzie jest większe partnerstwo i ten mit młodości nie funkcjonuje. Moja klientka spotykała się w korporacjach zagranicznych z osobami dojrzałymi i mocno dojrzałymi po 60. Mimo że uzyskały świadczenia emerytalne, mogły to zrobić, bo chciały być aktywnie. U nas to jest bardzo różnie.
Coraz więcej się mówi ostatnio o zespołach międzypokoleniowych. Jak powinien wyglądać dialog pokoleń?
Tutaj jest bardzo duża rola działów HR, by stworzyć taką politykę firmy i kulturę w organizacji. Warto wzmocnić to szkoleniami, edukacją na temat skutecznej komunikacji. Bo te różnice w komunikacji mogą występować, a dialogu trzeba się uczyć.
Żyjemy w czasach, kiedy następuje przewartościowanie pracy. Dla dojrzałego pokolenia i seniorów praca była wszystkim – praca nas określała, praca żyliśmy. To było związane z tym, że wchodziliśmy w gospodarkę wolnorynkową, więc chcieliśmy się „dorobić”, żyć na pewnym poziomie. Osoby, które są już w wieku mojej córki, czyli mają 20+, myślą inaczej. Praca jest dla nich ważna, ale po to, by realizować swoje pasje, zainteresowania. I wcale nie mają gotowości – nie wszyscy oczywiście – żeby poświęcać się dla pracy i pracować po kilkanaście godzin. Chyba że za odpowiednie wynagrodzenie i jest to ich wybór. Więc to jest też takie zdarzenie mentalne. Kiedy rozmawiam z osobami zarządzającymi młodszym ludźmi, to mówią z wyrzutem: „On kończy o siedemnastej i jego nic nie interesuje”. No i bardzo dobrze – uczmy się od nich. A nie, że my jesteśmy ciągle podpięci pod maila, smartfon i ciągle jesteśmy dyspozycyjni. Nie jest to konieczne. W ciekawych czasach przyszło nam żyć.
Dla mnie jako osoby, która jest już u schyłku ścieżki zawodowej, bo jestem tuż przed emeryturą, ważna jest otwartość. Otwierajmy się zawsze na otwartość. Jeżeli jeszcze jesteśmy i chcemy być mocno aktywni na rynku pracy – słuchajmy. Weryfikujmy swoje przekonania, bo to jest klucz do znalezienia nici porozumienia. Zobaczmy, które przekonania nam służą, a które nie. To jest podstawa dialogu pokoleń.
Dziękuję za rozmowę
