Jakimi atutami mogą pochwalić się kandydaci 50+ na rynku pracy? Czego najbardziej obawiają się pracodawcy zatrudniający takie osoby? Na te i inne pytania odpowiada Alicja Sielawa, specjalistka w zakresie komunikacji marketingowej, która współtworzyła od podstaw portal i markę Praca50.plus, a obecnie zajmuje się rozwojem serwisu zarówno w zakresie funkcjonalnym, jak i budowania wizerunku. Zapraszam na kolejną odsłonę ogólnopolskiej dyskusji „Senior to (nie) brzmi dumnie?”.
Portal Praca50.plus to odpowiedź na rosnącą potrzebę eksponowania wartości srebrnego pokolenia na rynku pracy. Jakimi atutami mogą pochwalić się kandydaci 50+?
Chciałabym powiedzieć, że samymi atutami, ale oczywiście to zależy od konkretnej osoby i stanowiska. W naszej działalności zawsze stawiamy na indywidualizm i patrzymy na pokolenia 50+ jako na bardzo różnorodną grupę, o różnych zaletach i talentach. Osoby dojrzałe ze swoim wieloletnim stażem pracy, mają dużo bogatsze doświadczenie, z którego mogą wybierać to, co w danym momencie ma znaczenie dla pracodawcy.
Nie zawsze to, co robiliśmy 20 lat temu jest dzisiaj atutem i warto o tym wspominać w CV. Dlatego tak ważne jest, by dobrze i ze zrozumieniem czytać oferty pracy, a każde wysłane CV aktualizować pod kątem konkretnego ogłoszenia.
Warto podkreślać swoje mocne strony, skupić się na sukcesach i osiągnięciach. Dla przykładu: gdy osoba 50+ aplikuje na stanowisko związane z obsługą klienta, ważne by pokazała umiejętności posiadane w tym zakresie. W tym przypadku dla pracodawcy może liczyć się wielokrotne poradzenie sobie z trudnym klientem. Mogę odwołać się do własnych doświadczeń. W pierwszej pracy, gdy trafiałam na problem, nawet pozornie błahy, urastał on do wielkich rozmiarów i powodował stres. Teraz doświadczenie zawodowe pozwala mi na dystans i racjonalną ocenę. Większe doświadczenie to także większa elastyczność, ponieważ byliśmy już wielokrotnie w nietypowych, trudnych sytuacjach, które dla młodszych pracowników są nowością.
Podczas szukania pracy, poza podstawowymi kryteriami takimi jak stanowisko, miejsce, wymiar pracy itp., powinniśmy kierować się kategoriami bardziej „miękkimi” i mówić, pisać o nich w CV. Istotna jest świadomość własnych potrzeb, związana z dojrzałością i zdolność do komunikowania ich przyszłym pracodawcom.
Często dla osób 50+ priorytetem nie jest pięcie się po szczeblach kariery, ale atmosfera w miejscu pracy, dobre relacje z przełożonymi, satysfakcja zawodowa oraz jasny zakres obowiązków i odpowiedzialności.
Z drugiej strony osoby dojrzałe mogą pochwalić się sporym doświadczeniem i większą lojalnością wobec pracodawcy. Nie poszukują stale nowego, lepszego miejsca pracy, co jest bardzo typowe dla młodszych osób, ale cenią bezpieczeństwo i stabilizację w miejscu pracy.
W Polsce funkcjonuje wciąż wiele stereotypów dotyczących osób starszych, szczególnie po 60. roku życia. Czego najbardziej obawiają się pracodawcy zatrudniający takie osoby?
Patrząc na pracowników 50+ i pracodawców widać, że obie grupy mają o sobie pewne przekonania, które nie znajdują potwierdzenia w rzeczywistości. Są to opinie, które stoją na przeszkodzie, z jednej strony w znalezieniu wartościowego miejsca pracy, a z drugiej wartościowego pracownika. Stereotypowe podejście jest główną przyczyną powstałej przepaści między pracownikami 50+ a pracodawcami.
U kandydatów przyczynia się to do generowania błędnych, deprecjonujących założeń i obaw, takich jak strach przed ujawnianiem wieku. Obawiają się, że gdy są po 50. roku życia, czy nawet już po 40., nikt ich nie zatrudni i ich CV będzie odrzucone ze względu na wiek, stąd ukrywają ten wiek w życiorysach. Obecne jest wyobrażenie, że nie sprawdzą się w nowym miejscu pracy, zostaną zwolnieni po okresie próbnym i nie znajdą nowej pracy. Wolą zatem zostać w obecnym miejscu, mimo że nie jest ono dla nich dobre.
Z kolei pracodawcy pod wpływem stereotypowych opinii, nie biorą pod uwagę zgłoszeń pracowników dojrzałych, ponieważ są przekonani, że osoby dojrzałe są schorowane, często chodzą na zwolnienia oraz nie radzą sobie z nowoczesnymi urządzeniami. W tym przeświadczeniu młodsi managerowie też nie chcą zatrudnić starszych od siebie, ponieważ nie wiedzą jak zarządzać zróżnicowanym wiekowo zespołem i czy osoba bardziej doświadczona, nie jest dla nich zagrożeniem w awansie.
Dobrze, gdy kandydaci 50+ ocenią obiektywnie swoje umiejętności i kompetencje, pozbywając się kompleksów. Nierzadko towarzyszy im obawa przed „dogadaniem się” z młodymi i przed mityczną nową technologią, w której tak biegli sią młodzi, a oni nie. To wszystko wpływa na bierność i stagnację osób dojrzałych. Rzeczywistość jednak pokazuje, że są w stanie bardzo szybko dostosować się do wymagań nowego miejsca pracy i jeśli mają wsparcie ze strony pracodawcy we współpracy zespołowej z młodszymi kolegami i koleżankami, świetnie sobie z tym radzą.
Portal praca50.plus to nie tylko miejsce z ofertami pracy, ale też projekt zaangażowany społecznie. W jaki sposób wpływa on na wizerunek osób 50+ i podejmuje walkę z ageizmem?
Tu mam potrzebę sprostowania. Staramy się nie przejmować wojennej retoryki, która dość mocno zakorzeniła się w naszym języku. Naszą misją jest pokazywanie dobrych przykładów, edukowanie, inspirowanie zarówno pracowników jak i pracodawców, a przez to wprowadzanie do naszej społecznej świadomości równego traktowania każdej osoby bez względu na wiek oraz różnice w ogóle.
Każde działanie, którego się podejmujemy, ma taki cel. Przykładem jest kampania telewizyjna serwisu Jestem 50 plus, która pokazuje osoby dojrzałe w kontekście wartościowych pracowników, gotowych do spełniania się zawodowego. Chcieliśmy wzmocnić poczucie wartości osób 50+ na rynku pracy, ale także uświadomić pracodawcom, że warto zwrócić się w kierunku tej grupy zawodowej.
Innym przykładem naszych działań zgodnych z misją są podcasty pt. 5:0 dla dojrzałości. Jesteśmy w trakcie realizacji serii rozmów audio, podczas których zaprezentujemy historie osób w dojrzałym wieku z bogatym bagażem doświadczeń i wyboistą drogą zawodową. Dzięki temu dowiemy się jak u nich dokonała się ważna zmiana w życiu zawodowym. Nasi rozmówcy są (na razie) przedstawicielami awangardy na rynku pracy w swojej kategorii wiekowej, ale wierzę, że dzięki takim ludziom właśnie dokonuje się zmiana.
Istotną sprawą w naszym działaniu jest też pokazywanie pracodawcom postaw osób 50+, często w formie wyników badań. Pracodawca, w oparciu o dane sam weryfikuje swoją opinię o rynku pracowników 50+. Dobrym przykładem jest tu wskaźnik poziomu absencji w pracy, która u osób dojrzałych jest bardzo niska (w porównaniu z innymi grupami wiekowymi).
Jednak najważniejszym zadaniem, jakie przed sobą stawiamy w ramach edukacji osób 50+ to oddanie inicjatywy i aktywności w ich ręce, a tym samym przywrócenie osobom dojrzałym poczucia sprawczości i przekonania, że mają wpływ na to w jakim miejscu pracują, co robią na co dzień i w jakich warunkach spędzają sporą część dnia. Pracownicy 50+ swoją postawą, odwagą, dążeniem do zmian najlepiej wpłyną na zmianę opinii.
Nawet gdybyśmy codziennie tylko mówili i pisali o tym jak doświadczonymi i lojalnymi pracownikami są osoby 50+, to nie zmienimy nic, dopóki konkretne osoby nie wyślą swojego zgłoszenia do nowej pracy, nie pójdą na rozmowę rekrutacyjną, itd. Chodzi o to, by wspierać i zachęcać pracowników do zmian i do aktywności.
Dziękuję za rozmowę
